Kategorie

PostHeaderIcon CO ZROBIĆ ABY DELEGOWANIE UPRAWNIEŃ BYŁO EFEKTYWNE

Niżej podane praktyczne wskazówki pomogą osiągnąć efektywność w delegowaniu, zrozumieć istotą instytucji uprawnień i nadać jej efektywny charakter:

– 1. Jasne precyzowanie planów i polityki12. Tak jak dla wykonania celów zespołowych musi istnieć organizacja, tak też każde stanowisko w danej organizacji powinno dążyć do wykonania określonego planu lub jego fragmentu, zmierzając do osiągnięcia zamierzonych celów zespołowych. Najlepszym sposobem upewnienia się zwierzchnika, że podwładny będzie te plany wykonywał, jest podanie mu elementów polityki — wytycznych myślenia oraz istniejących planów, dotyczących zakresu podejmowanych przez niego decyzji.

– 2. Przydzielanie pracy i uprawnień odpowiednio do wyników, jakich się oczekuje. Oznacza to delegowanie uprawnień z punktu widzenia oczekiwanych wyników. Albo inaczej, określa to tryb udzielania uprawnień dla umożliwienia wykonania planów.

– 3. Dobieranie ludzi odpowiednich do wykonania przewidywanych zadań. Jest to cel kierowniczej funkcji dobierania personelu. W sprawie szczegółowych rozważań i analizy iplanowania i kontroli patrz roadz. 21-29. trudno pominąć funkcje dobierania kadr, gdyż kwalifikacje osoby, którą się wybrało, lub tej, którą się ma do dyspozycji, muszą wpływać na charakter przekazywanych uprawnień. Chociaż dobry organizator będzie podchodził do zagadnienia delegowania uprawnień przede wszystkim z punktu widzenia zadań przewidzianych do wykonania, to jednak nie może uniknąć problemów kadrowych.

– 4. Zapewnienie swobodnego przepływu informacji. Ponieważ delegowanie uprawnień nie może obejmować wszystkich uprawnień przełożonego ani oznaczać uwolnienia go od odpowiedzialności i ponieważ w żadnej organizacji nie może istnieć autonomia kierowników, decentralizacja nie powinna oznaczać izolowania się poszczególnych kierowników. Plany ulegają zmianom, więc i decyzje muszą być podejmowane na tle zmieniających się warunków delegowanie uprawnień powinno więc być elastyczne i dostosowane do zachodzących zmian. Jeśli więc delegowanie uprawnień ma być efektywne, trzeba zapewnić swobodny przepływ informacji szczególnie pomiędzy kierownikami wyższego a niższego szczebla. Ten ostatni dostarczy następnie osobie otrzymującej uprawnienia informacji niezbędnych nie tylko do podejmowania decyzji lecz także do właściwej interpretacji przekazanych uprawnień.

– 5. Ustalenie właściwego systemu kontroli. Jak już podkreślaliśmy, żaden kierownik delegujący uprawnienia nie zrzeka się odpowiedzialności i wobec tego delegowaniu uprawnień powinny towarzyszyć odpowiednie środki, zapewniające należyte wykorzystanie uprawnień do wykonywania planów i osiągania celów. Jeśli środki kontroli mają nie kolidować z efektywnym delegowaniem uprawnień, muszą być stosunkowo ogólne i przeznaczone raczej do wykazywania krytycznych odchyleń w stosunku do planu niż do szczegółowego nadzorowania czynności podwładnych.

– 6. Rekompensata za efektywne delegowanie uprawnień i za ich właściwe wykorzystanie. Rzadko kiedy podwładnemu wystarczy obietnica delegowania uprawnień czy nawet wydanie odpowiednich poleceń. Dyrektorzy powinni zawsze bacznie obserwować i odpowiednio wyróżniać zarówno kierowników za właściwe delegowanie uprawnień, jak i podwładnych za ich odpowiednie wykorzystanie. Chociaż wyróżnienia te mogą mieć formę nagród pieniężnych, to jednak bardziej skuteczne wydają się nagrody polegające na udzielaniu większego zakresu uprawnień i podnoszeniu prestiżu, zarówno na danym stanowisku, jak i przez awansowanie na stanowisko wyższe.

Leave a Reply